Задание №1

Финансовый план:

Печатное издание "Я и мой малыш" (Журнал для молодых мам про воспитание, детское питание, развитие, восстановление фигуры и т.д.). Стоимость журнала - 120 рублей.

Тираж: 5 тысяч экземпляров в месяц. 

Сотрудники:

1. Главный редактор – 20 т.р.
2. Корреспондент- 10 т.р. (2 человека)
3. Фрилансеры (внештатные корреспонденты) - 3 т.р. (3 человека)
4. Дизайнер – 11 т.р.
5. Бухгалтер – 13 т.р.
6. Уборщица – 5 т.р.
7. Верстальщик – 10 т.р. (2 человека)
8. Системный администратор - 15 т.р.
9. Маркетолог - 10 т.р.
   Итого в месяц: 123 тысяч рублей. 

Расходы:

• Аренда помещения – 50 т.р.
• Офисная техника – 120 т.р.
• Канцелярские принадлежности – 10 т.р.
• Расходы на оплату коммунальных услуг – 10 т.р.
• Услуги связи, интернет – 7 т.р. 
• Доставка - 13 т.р. 

     Итого в месяц:210 т.р. 

     Всего: 330 т.р.

     За год: 3960000 р.

План управления: 

Сотрудники будут поощряться за перевыполнение плана, за внесение новых идей и исполнение их в жизнь, за качественных подход к своей работе, за активную жизненную позицию в жизни коллектива и компании (материальные (премия, прибавка к ЗП) и нематериальные (подарок, благодарность, повышение, обучение) способы поощрения).

Сотрудники будут наказаны за некачественное выполнение свой работы, за прогулы и опоздания, за неадекватное поведение (сначала предупреждение, затем штраф (дважды), после - увольнение).

Перспективный прогноз: 

Я считаю, что с качественным контентом и правильно настроенной рекламой журнал станет популярным и станет приносить хорошую прибыль. В первые месяцы (до полугода) запуска журнала и запуска рекламной кампании журнал не будет окупаться. После при продаже хотя бы половины тиража, журнал будет приносить прибыль в размере 30 тысяч рублей. Дальше - больше. 

Проблемы: 

1. Одна из главных проблем то, что журналы уже не так популярны, как раньше, они просто могут быть не нужны, даже для ЦА (ведь вся информация есть в интернете).

2. Высокая цена.

Задание №2. План управления персоналом проекта

1. Коммерческий директор

                                                                                                      

1.1. Требования к бухгалтерии:

•  Составление отчетов по финансовым документам;
•  Ведение финансовой отчетности компании;
•  Поиск  пути модификации бюджета, увеличивающие доход предприятия;
•  Начисление заработной платы сотрудникам;
•  Ведение и сдача налоговой отчетности в налоговую инспекцию и гос.структуры;
•  Взаимодействие с банками и кредитными организациями

1.2 Требования к менеджерам по рекламе: 

•   Обеспечение поддержки отдела продаж в привлечении клиентов;
•   Руководство всем комплексом рекламных действий;
•   Поиск рекламодателей и продажа рекламных площадей, ведение грамотных переговоров, сбор клиентской базы;
•   Удержание и развитие сотрудничества с уже имеющимися рекламодателями;
•   Активная работа с накопившейся клиентской базой;
•   Создание положительной репутации компании;
•   Увеличение объема продаж;
•   Планирование бюджета на различные рекламные кампании;
•   Оптимизация бюджета на рекламные кампании в целях понижения затрат;
•   Аналитика эффективности проводимых рекламных кампаний, внесение корректировок, повышающих их рентабельность;
•   Размещение рекламы, поиск выгодных мест или идей, переговоры, заключение договоров (наружные конструкции, интернет, телевидение и радио, печатная продукция, промо-акции и event-мероприятия, и т.д.)

Конфликты между подчинёнными коммерческого директора могут возникнуть на основе составления отчетов по финансовым документам (несвоевременное предоставление, неправильное составление), на основе финансовых вопросов(несвоевременные выплаты заработной платы, халатные растраты которые несут убыток предприятию и сотрудникам). На основе личной неприязни или неуважительного отношения к труду одного отдела к другому.

2. Технический директор 

2.1 Требования к системному администратору: 

• Обеспечении штатной работы парка компьютерной техники, сети и программного обеспечения, а также информационной безопасности в организации.
• Устанавливать и поддерживать работу различных версий ОС Windows и серверного программного обеспечения; 
• Производить построение корпоративной сети в офисе и поддержку ее работы; 
• Взаимодействовать с пользователями сети, консультировать их; 
• Выполнять процессы администрирования сетей в различных операционных системах (Windows, Unix, Novell и др.); 
• Осуществлять поддержку работы сети Интернет, почты, обслуживание АТС; 
• Работать с аппаратным обеспечением, ПК и оргтехникой, производить диагностику и устранение неполадок в работе оборудования; 
• Осуществлять резервное копирование данных; 
• Создавать и поддерживать в актуальном состоянии пользовательские учетные записи; 
• Поддерживать работу антивирусных программ.

2.2 Требования к монтажеру: 

• Выполнение всего комплекса работ по монтажу программ;
• Съемка видео разного формата и уровня сложности;
• Монтаж материалов;
• Создание заставок, плашек и элементов дизайна под различные видео-продукты;
• Разработка монтажных концепций и элементов графического оформления
• Участие в отборе дублей отснятых сцен фильма;
• Принятие мер для улучшения художественно-технического качества фильма;
• Осуществление монтажа звуковых пленок (музыки, реплик и шумов), привлекая к этой работе звукооператора;
• Проверка окончательного монтажа фильма под руководством кинорежиссера;

2.3 Требования к Веб-дизайнерам:

• Придумывание дизайна сайтов, отдельных страниц, e-mail рассылок;
• Отрисовка макетов сайтов или отдельных его страниц;
• Создание иконок, иллюстраций для сайтов, баннеров;
• Создание дизайна полиграфической продукции (все POS-материалы);
• Разработку логотипов и фирменного стиля;
• Изготовление flash-анимации;
• Верстка сайтов;
• Настройка CMS.

Конфликты между подчиненными технического директора могут возникнуть на основе личной неприязни. Так же, в силу поломки какого-либо оборудования и нежелания принятия технических нововведений внутри отдела тех.поддержки.(от чего возникают разногласия в каком виде и какими средствами проводить ремонт той или иной единицы техники). Так же, разная скорость работы сотрудников отдела, что может значительно тормозить процесс реализации починки оборудования.

 

3. Главный редактор

3.1 Требования к редактору отдела:

• Составление плана работ по определенным срокам (день, неделя, месяц, год);
• Поддержание концепции издания, отбор контента;
• Составление анонсов и пресс-релизов;
• Подготовка рекламных акций издания;
• Контроль верстки и печати издания (если это печатное СМИ);
• Сбор и анализ информации о работе конкурентов;
• Подбор журналистов, авторов, копирайтеров;
• Мониторинг читательской или зрительской аудитории;
• Работа с письмами читателей;
• Перевод текстов иностранных изданий;
• Самостоятельное написание материалов и статей;
• Взаимодействие с органами государственной власти,СМИ.

3   3.2 Требования к журналистам: 

• Посещение мероприятий по определенной тематике;
• Поиск и интервьюирование специалистов в этой отрасли;
• Написание статей, новостей, пресс-релизов на данную тематику.
• Редактирование материалов;
• Мониторинг новостей;
• Работа с системами управления сайтов;
• Работа с фото- и видеоматериалами;
• Отслеживание обратной связи. 

Конфликты между подчиненными главного редактора могут возникать по причине некачественного исполнения обязанностей кем-либо из сотрудников, что тормозит процесс работы.Иногда конфликты бывают из-за нежелания или невозможности нахождения компромисса в работе. Также конфликты могут возникать из-за обычной личной неприязни.

Причины увольнения сотрудников: 

Увольнение происходит:

• По инициативе сотрудника или работодателя;
• По соглашению сторон;
• По обстоятельствам (не по воле работодателя и работника);
• Когда заканчивается срочный трудовой договор;
• Если предстоит перевод работника к другому работодателю или переход на другую должность (работу);
• Если работник не соглашается работать из-за смены собственника организации;
• Если сотрудник отказался от работы при критическом изменении условий трудового договора;
• Когда работник отказывается переводиться при переезде работодателя в другую местность;
• Когда сотрудник отказывается от перевода на другую работу в связи с изменениями в состоянии его здоровья;
• Когда нарушаются правила заключения трудового договора, если это делает невозможным продолжение работы.

    Я думаю,что чаще увольняться будут подчиненные главного редактора и коммерческого директора. Это может произойти из-за некачественного исполнения обязанностей, из-за недобросовестного исполнения обязанностей журналистов и менеджеров по рекламе. Также увольнение может происходить по воле работника из-за перехода в другую компанию менеджера по рекламе или бухгалтера (это в лучшем для него случае), либо по причине нахождения более компетентного специалиста (журналистов и рекламистов сейчас все больше и больше). Также увольнения происходят по причине не соответствия возложенной ответственности и оплаты труда специалистов, которые находятся в подчинении у данных руководителей. 

С точки зрения управления проектом нельзя определиться чья работа из директоров наиболее сложна. Так как каждый из них отвечает за совершенно разные сферы, сложность которых несопоставима. По моему мнению, наиболее ответственная и поэтому сложная работа лежит "на плечах" коммерческого директора. Он руководит самыми важными на мой взгляд структурами, занимается финансами и документами. 

Задание №3

Компании: А - магазин игрушек,

Б - груминг - салон (стрижка животных).

1. А. 

-финансовый отдел

-отдел кадров

-отдел продаж

-отдел маркетинга и PR

-отдел логистики

Все отделы важные и взаимодополняющие, но все же я считаю более важным отдел маркетинга, т.к . он выполняет важные задачи (рост воспринимаемой ценности продукта, контроль и анализ эффективности и др), результат которых влияет на все отделы компании.

Б. 

-финансовый отдел

-отдел кадров

-отдел обучения кадров

-отдел маркетинга и PR

Здесь также важны все отделы, но более важными я считаю отдел маркетинга и PR (описано выше), а также отдел обучения кадров, так как необходимо иметь высококвалифицированных специалистов для поднятия рейтинга компании.

3. Отдел финансов и маркетинга и PR/

4. Отдел обучения кадров только в груминг-салоне, т.к. нужно обучать свой персонал, постоянно узнавать новые методики стрижек и тд.

Стратегия мотивации сотрудников
Лифанова Полина, ЖСО-201

1 вопрос.

МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Цели и задачи материальной мотивации персонала 

1. Увеличение доходов предприятия. Эффективная кадровая политика позволяет повысить прибыль любой организации за счет максимизации использования наличествующих в ней кадровых ресурсов. И материальная мотивация позволяет значительно повысить личную заинтересованность работников в эффективном ведении трудовой деятельности.
2. Обеспечение дисциплины. Материальная мотивация может серьезно влиять на соблюдение работниками дисциплины, так как она предусматривает как положительный, так и отрицательный характер воздействия. 
3. Повышение лояльности и личной заинтересованности работников. Методы материальной мотивации предусматривают повышение личной инициативы каждого из сотрудников и дают возможность обеспечить их лояльность к своему работодателю.
4. Удержание и привлечение высококвалифицированных работников. Сотрудники с высокой квалификацией по статистике гораздо чаще остаются работать в организациях, где действует эффективная система материальной мотивации.
5. Улучшение имиджа организации. Использование дополнительных социальных гарантий и вознаграждений повышает общий имидж любой организации, и поэтому является одной из целей внедрения системы материальной мотивации работников

Виды материальной мотивации персонала

Материальные мотивы поведения людей основаны на получении материальных благ за выполнение определенной работы. Эти блага могут иметь ПРЯМОЙ (т.е денежный) или КОСВЕННЫЙ (т.е. дополнительное свободное время) характер.

По механизму мотивирования, методики материальной мотивации можно разделить на: 

1. Позитивные. К данным способам мотивации относятся любые варианты материальной мотивации, предоставляющие работникам определенные блага. То есть – улучшающие их фактическое материальное положение тем или иным образом в качестве вознаграждения за доброкачественное исполнение должностных обязанностей и отсутствие нареканий. 
2. Негативные. К негативным способам мотивации относятся инструменты наказания сотрудников за нарушение установленных правил внутреннего распорядка, пренебрежение дисциплиной на предприятии, невыполнение принятых нормативов выработки и иные проступки трудового или дисциплинарного характера.

Непосредственно же способы и виды материальной мотивации персонала, применяемые наиболее часто, могут выглядеть следующим образом: 

• Заработная плата. Оклад сотрудников, системы оплаты труда, тарифные ставки – все это является основной составляющей частью механизмов материальной мотивации персонала. Соответственно, так как любая организация принимает решения об установлении заработной платы для различных должностей, можно сказать о том, что материальная мотивация используется всеми без исключения работодателями. Однако непосредственно зарплата далеко не всегда является самым эффективным мотивационным инструментом, так как её изменение требует задействования достаточно большого количества процессуальных процедур, а её выплата также сопрягается со множеством нюансов и тонкостей, которые следует учитывать как работникам, так и работодателям. 
• Премии. Наиболее распространенным дополнительным механизмом мотивирования работников является предоставление денежных премий. При этом премирование может предусматривать как выдачу 13 зарплаты по итогам года, так и отдельные вознаграждения, назначаемые в соответствии с ключевыми показателями эффективности или другими методиками воздействия на работников. Следует помнить, что все денежные премии входят в заработную плату работников и влияют на её исчисление, что важно при решении множества вопросов, связанных с социальным обеспечением и гарантиями трудящихся, предусмотренных законодательством. 
• Подарки. Работодатели вправе делать сотрудникам отдельные подарки в качестве мотивирующего инструмента. Они могут иметь самый разнообразный характер и предоставляться как в виде непосредственной продукции или услуг предприятия, так и в формате различных других товаров или иных ценностей. Примерами подарков могут служить в том числе путевки, ваучеры на посещение различных заведений, билеты на культурно-массовые мероприятия. 
• Штрафы. Непосредственно оштрафовать работника за нарушение трудовой дисциплины работодатель не имеет права ни в коем случае – применение штрафов в отношении работников строго запрещено трудовым законодательством. Однако законодательство допускает возможность лишения работников премии при наличии у них дисциплинарных взысканий, а в некоторых государственных структурах – и понижения в должности с соответствующим уменьшением заработной платы. При этом все дисциплинарные взыскания и механизмы их воздействия на работников должны быть учтены во внутренних локальных актах организации. 
• Льготы и компенсации. Работодатель может предоставлять дополнительную материальную помощь нуждающимся работникам, компенсации за аренду жилья, использование транспорта, мобильной связи или проезда на общественном транспорте. Все эти методики могут быть отнесены как непосредственно к материальной мотивации, так и к способам мотивации нематериального характера.

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Цели и задачи нематериальной мотивации персонала

Цели нематериальной мотивации персонала идентичны тем, которые ставит руководство компании при внедрении системы материального стимулирования. В первую очередь — повышение эффективности работы сотрудников и всей компании в целом. Среди других целей нематериального стимулирования можно отметить следующие: 

1. увеличение прибыли компании; 
2. создание благоприятной атмосферы в коллективе с элементами здоровой конкурентной среды; 
3. формирование у сотрудников новых навыков и умений;
4.  повышение квалификации персонала, развитие творческого потенциала. 

В отличие от материальных видов стимулирования, нематериальная мотивация персонала не разъединяет коллектив («Петров получил премию, а я нет, хотя мы работали одинаково», «у Иванова больше заработная плата, а должность ниже»), а объединяет. За счет регулярного проведения совместных корпоративных мероприятий, тренингов, совещаний каждый сотрудник чувствует свою принадлежность к общему делу, что очень хорошо сказывается на совокупной атмосфере в коллективе.

Виды нематериальной мотивации персонала

Нематериальная мотивация делится на СОЦИАЛЬНЫЕ и МОРАЛЬНЫЕ стимулы.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризируются возможностью участвовать в управлении производством и трудом, коллективом, принимать решения и т.д., следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным и публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть предоставлены лично руководителю.  Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией. 

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в корпоративных газетах, на досках почета, награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имён в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д. 

Вслед за любыми достойными действиями должна следовать похвала. Она должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной. А также она должна иметь объективные критерии.

Критика же должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно при условии полной объективности. Правила применения критики:

1. Конфиденциальность

2. Доброжелательность

3. Внесение элементов похвалы

4. Уважительно отношение к личности критикуемого

5. Аргументированность.

2 вопрос. 

Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы.

Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. 

По моему мнению, наиболее эффективным способом нематериальной мотивации является публичная или личная похвала сотрудника, а также предоставление отдыха, гибкого графика, обучения или повышение должности.

3 вопрос. 

Неэффективные способы материальной мотивации труда - это лишение премий и штрафов, а также отсутствие обучения и стажировок для сотрудников.

К неэффективным способам нематериальной мотивации труда относятся - слишком много поощрений сотрудников, выбор неэффективных способов мотивации для вашей компании.  Также неэффективным будет являться проявление внимания только к некоторым сотрудникам. 

4 вопрос.

К примеру, предоставление оплачиваемой стажировки, обучения или тренингов, предоставление комфорта на рабочем месте - зоны отдыха, не жесткий дресс-код, оплачивание социальность страховки, медицинского обслуживания, некоторых расходов. Возможно, кажется, что премия сделает жизнь лучше, но вот такие действия больше стимулируют именно к работе, потому что ты чувствуешь, что о тебе думают!
А также я думаю, что лучшим способом стимулирования будет предоставление возможности удаленной работы или свободного графика (если позволяет род деятельности). 

Полина Лифанова (ЖСО-201). Задание №1

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие. 

1 Вопрос. 

Выделяют следующие основные виды рабочих конфликтов: 

1. Внутриличностный конфликт. Данный вид конфликта возникает в том случае, когда внешние требования не совпадают с внутренними позициями человека. Также такие конфликты случаются, когда производственные требования расходятся во мнениях с личными потребностями или интересами работника. 

2. Межличностный конфликт. Причиной таких конфликтов чаще всего является борьба руководства за ограниченные ресурсы. Также межличностные конфликты возникают из-за противоречий людей, у которых очень различаются цели, взгляды или моральные ценности.

3. Конфликт между группой и личностью. Такие конфликты обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. То есть человек, не воспринимающий эти нормы, становится "изгоем". 

4. Межгрупповой конфликт. Межгрупповые конфликты порождаются борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния в рамках организации, в которых много формальных и неформальных групп, имеющих разные интересы. Поэтому могут возникать разногласия, перерастающие в межгрупповые конфликты. Они имеют различные основы: профессионально-производственная, социальная, эмоционально-поведенческая и другие. 

Источник: https://womanadvice.ru/vidy-konfliktov-v-organizacii

2 вопрос.

Я думаю, что чаще всего возникают межличностный конфликт. После него следует конфликт между группой и личностью, следующий - внутриличностный, а последний, по моему мнению, межгрупповой конфликт. 

На первое место я поставила межличностный конфликт, так как он возникает из-за несовпадения характеров, взглядов, моральных устоев, норм и так далее. А они у каждого человека СВОИ и нечасто они совпадают, вызывая разногласия, перерастающие в конфликты. 

3 вопрос.

Сферы управления, где вероятность конфликтов наиболее высока: коммерческая сфера (любое коммерческое производство, фирма, компания), политическая сфера. В первом случае конфликты возникают часто из-за большого количества людей, задействованных в производстве. В политической сфере бывают конфликты межгрупповые (конфликты институтов и гос.структур), между группой и личностью (президент - народ) и так далее.

Сферы, где вероятность низкая - это социальная сфера и экономическая сфера. 

4 вопрос.

1 правило - Да будет обратная связь!

2 правило - Хвалить при всех, ругать лично 

3 правило - Тимбилдинг 

5 вопрос. 

1. Межличностный конфликт на основе личной неприязни, национальной неприязни, сексизм и так далее.

2. Наличие в организации ОЧЕНЬ конфликтной личности, особенности которой не поддаются психокоррекции, не изменяются накладыванием санкций.